人才怎么流走，就该怎么请回来

　　一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章刷爆朋友圈。文中提到一位叫张小平的科研人员离职后，原单位又发公文极尽惋惜的离奇经历，剑指研究所、国企的人才机制和低效。

　　记者求证发现，文章写得有夸大失实之处。比如，研究员、副主任设计师在整个科研队伍中居高端地位，比例很低，并不像微信文章所称的处于最底层，“但不能否认，问题是存在的。”本报也对此进行了调查报道。（详见2、3版）

　　虽然关于张小平离职的原因有不同的说法，但从刘志让的表述看，研究院对张小平的能力是肯定的。事件引发的对用人机制，甚至企业管理制度的探讨也非常有意义。

　　应该说国企民企外企，各有各的特色，不能简单地以优劣划分，有非常优秀的国企，也有非常糟糕的民企，反之亦然，不能一概而论。正因为各有各的优点，所以才需要互相学习，取长补短，国企该学学民企的灵活的运营管理机制，用人机制，卓有成效的激励机制、薪酬体系，而民企也该学学国企的稳定、福利的周全、管理上的宽容、重文化重感情。

　　但不管是什么企业，劳动与回报对等的原则都是共通的。像张小平这样的高级技术人才，就要给予相应的待遇，也要给予相应的尊重，不能一边叫马儿跑一边又让马儿不吃草。

　　经过多轮改革以后，眼下国企中也涌现出了一批又一批具备市场竞争力的优秀企业，吸引了大量人才的涌入。但相比一些优秀的民企外企，仍然存在差距；国企的管理体制、企业文化在用人上又比较容易走上论资排辈的窠臼，更应该时时检视自己，向民企好好学习。虽说金钱不能衡量一切，科学家心中还有更高的目标，但从张小平的跳槽，也表明单位应对人才的价值予以足够尊重，这样才能体现科技与知识的价值和分量。

　　施压是不能解决问题的，研究院应该把精力放在如何留住人才，让重要的人体现出他的价值，并进而形成制度，成为一个单位的管理基础。人在单位里时就该用好用足，不能等离职要打官司了才“大张旗鼓”；一会说，张小平的离职可能影响中国的探月工程，一会又说影响不大，不能客观对待人才的作用，主观色彩强烈，这本身就是对人才的不尊重，本身就带有很大的随意性。

　　话说回来，人才也是需要流动起来的，从民企进国企，从国企进民企，都是非常正常的现象，在国企里是为社会服务，到民企自然也是为社会服务。何况，民营航天企业也是国家航天事业的一分子，也是为国家航天事业的发展服务。只要是合法的流动、合理的竞争，社会应该乐见其成。

　　这件事从另一个侧面也反映出，不管在什么领域，适度的竞争都是有必要的，航天事业也应该让民企参与进来。哪怕在航天领域，民营企业也是可以有更大的作为的，美国SpaceX公司短时间里的崛起就是最好的证明。