中西方人才开发研究的比较

　　[摘 要] 西方从人力资源管理到人力资本管理中关于“人力资源”观点与中国关于“人才”的含义有很大不同。西方所指的人才，主要指具有天赋的天才。全面学习和借鉴西方关于人才研究的最新成果，对提高整个民族的综合素质将会起到较好的作用。

　　[关键词] 人才学；人才开发；比较

　　[中图分类号] D63                      [文献标识码] A

　　一、 中国的人才开发研究

　　中国古代就形成了一套完整的人才理念。涉及内容广泛，包括人才概念、标准、人才分类、人才内在素质要素、人才作用，人才鉴别、选拔、任用、考核、待遇、奖惩以及人才成长和培养，等等。几千年的文明史积累了丰富的人才思想和用人方略，是一份珍贵的文化遗产，在世界古代文明史上是独一无二的。

　　人才兴邦，庸才误国。在中国古代统治者的政治管理思想中，人治思想占有十分重要的地位。一方面重视人心向背，一方面重视人才归离。得人才是治理国家的核心，要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃。唐太宗的名言“为政之要，唯在得人”就把“得人”看做是“为政”的关键。康熙更是将人才提到治国的首要位置，认为：“政治之道，首重人才。”

　　中国古代每个历史时期的社会问题不同，决定其人才研究的重点不同，但人才标准、选拔方式及学校育才始终是研究的重要内容，其中德才关系更是成为历代政治家、思想家、教育家研究的重中之重。汉代王符指出：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大，”强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则会带来严重的后果。

　　在人事任用制度中，中国古代适应不同社会形态和朝代的需要，先后经历了贤能制、禅让制、世袭制、察举制、九品中正制、科举制等多种任用选拔人才的制度。这些制度各有特点，但他们基本上都是围绕着任人唯贤、任人唯亲这两种用人思想和用人路线之间的斗争而发展变化的。如世袭制是任人唯亲的思想路线的典型体现,而贤能制、禅让制和早期的科举制则主要体现了任人唯贤的思想，其中，历史最长、对国内外影响最大的是中国人建立了科举取士制度，梁启超评价说：“此实为我先民前年之一大发明”。

　　我国古代的政府有丰富的人事制度经验，从商鞅变法开始就建立了文武职位分类的人事管理体制，直到隋朝正式建立了“以三省六部制为核心，以任用，考核，监查，俸禄为内容的人事制度”，但这只是基于科举制的针对封建精英人物的人事管理制度。中国的人才问题从来都没有得到真正的解决，历史上排斥人才、压制人才、残害人才的事例层出不穷。同时，正宗儒家的天才论和重德主义“圣贤观”占据统治地位，压抑了古代人才的全面发展和作用的发挥。

　　古代中国的人才问题突出表现在四个方面：其一是思想的钳制。在正统之外，一切创新都有可能被视为离经叛道，遭到扼杀；其二是工具主义的人才观；其三是单一的人才评价体系，统治者是至高无上的人才评价主体；其四是官本位的人才激励体制。专制体系垄断了权力资源和主要的社会财富，官僚成为凌驾于平民之上的特权阶层。整个社会以官僚等级为本位的利益分配格局，使谋官求禄成为人才实现个人抱负、获得社会尊重的首要选择，是中国人才发展面临的主要弊病之一。

　　在民国以前，社会所谓的人才主要是指统治阶级需要的政治人才。中国几千年的封建社会既不重视科技人才，也不重视艺术人才，中国历来的价值观都强调“万般皆下品，惟有读书高”，而读书的目的又很简单，是“学而优则仕”。这说明我国历来虽然高度重视人才在社会发展中的推动作用，但这些人才是为统治阶级加强统治所需要的政治人才，而不是为社会发展和人民大众服务的各类精英人才，具有很强的时代局限性。当然，中国传统人才观也有很多精辟见解。比如对人才合理使用、充分使用的价值追求，对“德才兼备、以德为先”的评价标准、“唯才是举、量才适用”的政治主张，以及 “经世致用”的功能取向和“不拘一格”的用才理念。尽管受到历史的局限，许多人才思想观点仍具有超越时代的真理性，有着重要的借鉴作用。

　　科学人才观的提出使人们对人才成长的看法经历了由少数人能够成才到人人通过努力都能成才的革命性变化，为我们进一步发展中国特色的人才学理论奠定了基础。人人都可以成才是科学人才观的核心思想，也是中国特色社会主义人才概念区别于西方国家人才概念的最重要的标志。体现了中国社会主义的本质是人民当家作主，坚持了人民群众是国家主人和时代英雄的唯物主义观点，具有鲜明的社会主义特色。

　　二、西方的人才开发研究

　　西方关于人才研究主要有5种不同视角：

　　一是天才理论对人才开发的研究。西方的人才研究，发端于高尔顿。高尔顿(F．Galton，1822-1911年)是英国的统计学家、心理学家、优生学家，其代表作有：《遗传的天才》（1869年），《人类才能及其发挥的研究》(1883年)。高尔顿认为天才是遗传的。他的观点引来不同的意见，其后有许多人研究、调查遗传和环境对成才的影响。意大利的生理心理学家克雷奇默(Kretschmer)在1931年发表的《天才的心理学》中，强调天才与遗传的关系，认为天才的产生是按照遗传的概率发展的。美国心理学家卡特尔(J．MckCattell)在1915年研究了美国的974位科学家，认为科学成就是遗传和环境相互作用的结果。美国著名心理学家和天才研究专家刘易斯?推孟(L．M．Terman，1877-1956年)进行了长达30多年的天才儿童的追踪研究。他的代表作是《智力测量》(1916年)、《天才的发生学研究》(5卷，1926-1959年)。美国著名心理学家和教育学家布鲁姆(BenjaminS．Bloom，1913- )进行了英才关于学校学习的研究，得出的结论是：如果提供适宜的学习条件，世界上任何一个人能够学会的东西，几乎所有的人都能够学会。[1]美国加州克莱尔蒙特皮策学院的心理学家艾伯特(RobertS．Albert) 1983年由英国的培格曼出版社出版了《天才与杰出成就》一书。艾伯特的主要观点是天才研究是一个紧凑的研究领域。 美国著名的心理学家和教育家加德纳(H．Gardner，1943- )提出了人才的多元智能理论，于1983年出版了《智能的结构》一书。 加德纳提出应该创建“杰出学”，他说，这门学问是存在的，是一门刚刚开始的学科。他认为在人类科学中对杰出人物的研究还很不够。

　　二是成功学对人才开发的研究。成功学源于企业界和其他方面成功人士的成功经验及其研究。它偏重于成功的心理和方法，更注意操作性、激励性、实用性。因此，除了研究成功规律之外，成功学家非常重视培训，普及成功学的知识和方法。其代表人物主要有卡耐基、希尔、盖洛普等。拿破仑?希尔(Napleon Hill，1883-1970年)把成功学的内容归纳为17条成功的原则，即：积极的心态，确定的目的，多走些路，正确的思考，自我控制，集体心理，应用信心，令人愉快的个性，个人的首创精神，热情，集中注意力，协作精神，总结经验教训，创造性的见识，预算时间和金钱，保持身心健康，应用普遍规律的力量。在书中，他通过一系列的故事和哲理性的语言来阐述这些原则。盖洛普成功学的主要观点是：对成功的标志，有三种不同的理解，有的强调外在的客观的标志，诸如职位、成就、社会认可等；有的强调内在的感受，如满意感、幸福感、尽责感等；还有一种则是把外在的和内在的统一起来。调查的排序是：健康的体魄，58％；有乐趣的工作，49％；幸福的家庭，45％；良好的教育，39％；心情的平静，34％；有好朋友，25％；其他物质方面的因素。

　　三是社会学的人才开发研究，研究人才成长的社会环境条件，研究人才的社会化、社会分层、社会作用和社会影响等社会学的问题。哥伦比亚大学朱克曼(H．Zuckerman)的科学社会学研究其成果主要有：科学界的社会分层与优势累积；诺贝尔奖金获得者形成的外部条件和优势累积过程；获奖研究的创造过程分析以及获奖的社会影响等。美国社会心理学家西蒙顿(D．K．Simonton，1948- )的创造性社会心理学研究认为人才有三个关键性的因素，即角色示范、文化差异、哲学信仰。卡莱尔(Thomas Calyle)在《英雄与英雄崇拜》(1840年)中说：“世界的历史，人类在这个世界上已完成的历史，归根到底是世界上耕耘过的伟人们的历史。” “整个世界历史的灵魂就是这些伟人的历史。”[2]美国学者亚当?伍德(Frederick Adams Wood)写有《帝王的影响》(1913年)，他得出结论：“帝王们影响欧洲的历史十分巨大。” [3]帕雷托(Viltredo Pareto)在《普通社会学》一书中提出了“精英”概念，所谓精英是在社会的各个领域得分最高的人。他把精英分统治精英和非统治精英，并认为当统治精英取得统治地位后，为了维护其统治，仅仅从本阶级内部选拔精英，而忽视对国民的关心，因而非精英的反抗就会加剧，最后统治者不得不从非精英(下层)中输入精英，这样旧精英衰落，而新精英崛起。因此，他认为社会文明就是随精英的兴亡而循环运动的。[4]

　　四是经济学对人才开发的研究。国外经济学界研究人才开发的出发点是把人才作为一种重要的经济资源，即人力资源来研究，主要是对人力资源的构成、配置、使用、人力资本投资及其效率、人力资本的贡献等问题进行研究。著名的古典学派代表亚当?斯密(Adam Smith),在其 1776 年出版的《国富论》中提出了初步的人力资本概念。斯密把资本划分为固定资本和流动资本，而他所讲的固定资本中就包含了“社会上一切人学到的有用才能”。斯密将人们通过学习获得的知识这种人才开发行为当作是一种固定资本，是能够得到回报的投入。加里?S?贝克尔则主要从微观进行分析。贝克尔在《人力资本》一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。[5]舒尔茨的人力资本理论是影响最大的资本视角人才研究理论。人力资本即是对人力的投资而形成的资本，就货币形态说，表现为提高人力的各项开支。具体包括四类：健康投资(影响预期寿命、体力和耐力、精力和活力等的开支)、教育投资(正规的初等、中等和高等教育)、培训投资(成人教育和培训)、流动投资(个人和家庭为了适应不断变化的就业机会而迁移的费用)。“我们称之为消费的大部分内容构成了人力资本投资。” [6]人力资本对经济增长作用的宏微观实证研究的特点是引进研究模型，代表性的如宇泽(1965)、卢卡斯(1988)、阿罗(1962 )、罗默(1986、1990)模型等。

　　五是管理学对人才开发的研究。管理学研究人才开发与经济学的资本、资源研究视角不同,管理学注重研究组织中有价值的人才开发的具体方法与实践操作。人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发与利用，组织的成功取决于该组织管理和开发人力资源的能力。国外管理学对人才开发的管理研究分为3个阶段。第一阶段是人事管理阶段。在这一阶段(20世纪初至20世纪50年代)人事管理渐渐成型，逐步成为公司的一个职能部门和管理的支持系统。其管理的职能范围逐步扩展，不再仅仅是负责福利工作，还包括人员招聘、基础培训、工资管理和劳资关系处理等等。学者代表可追溯到“科学管理之父”泰勒和法约尔。正是两者的杰出研究，才使后来的学者从一般的科学管理理论中发展起“人本管理”理论，其中的“专才管理”就是人才管理。第二阶段是人力资源管理阶段。从 20 世纪 50年代开始，人力资源管理由人事管理演变到人力资源管理。第三阶段是战略人力资源管理阶段。从20 世纪 80 年代开始，由于知识经济的兴起和经济的全球化、国际化，战略人力资源管理(SHRM)成为新的人才开发趋势。

　　三、中西方人才开发研究的不同

　　在西方封建社会，经济活动的主要组织形式是家庭手工作坊，各个行会负责管理相关行业的生产方法和产品质量，制定加入行会的条件。开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但缺乏思想支撑。但是到了18世纪末到19世纪末，工业革命席卷了欧洲和美洲。随着大工业的发展，社会生产、生活方式发生了很大变化。西方不同学派关于人才开发的研究虽然最长只有200多年历史，但是西方管理已经实现了两次飞跃。从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃；从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。在这两次飞跃中，西方管理学取得了非常多的丰硕成果，成为现代企业管理理论的基石，并被公认为是具有普遍意义的现代科学管理理论。从人力资源管理到人力资本管理，西方这些关于“人力资源”观点与中国关于“人才”的观点虽然都是谈“人”，含义却有很大不同。其原因是由于西方国家的运行基础是市场经济，而市场经济强调的是人与人的平等，把人看做一种市场经济元素。

　　人才是中国特有的专业术语，由中国首创。中国强调“人才”概念，是由强调中央权威的全能政府管理模式决定的。由于国家负有对全体国民的更多管理和开发责任，为了社会发展需要，国家也需要对全体国民中的优秀人才进行统一开发和资源调配，以更好的为社会发展服务。与中国人才思想不同，西方的人才主要指天才和与众不同的能人。美国“数字化之父”尼古拉?尼葛洛庞蒂认为，“人才不是那些学多少知识的人,而是那些能承担风险,能不循规蹈矩地做事情的人。”[7] 因此我们把西方关于天才、创造性、杰出者、成功者等方面的研究，翻译成中国的“人才研究”，而西方把中国的“人才研究”，翻译成天才研究。西方所指的人才，主要指具有天赋的天才。

　　西方研究人才主要是从人才个体如何成才角度进行研究，而不是从国家角度进行宏观研究，是由西方政治制度决定的。西方一直实行的是民主制而不是集权统治。西方的民主制经历了从氏族民主制、奴隶民主制、封建贵族民主制和资产阶级民主制的过程，一直保持了许多民主形式。在古希腊罗马的氏族民主制解体后，西方没有建立类似中国的独裁的奴隶制和封建制度，而是实行了民主制度。古希腊、罗马共和国就实行民主政治制度，其国家机关由元老院、民众大会和高级官吏组成。民主制度极大提高了公民的参政意识、责任意识、集团观念、爱国主义，“当他们受着压迫的时候，就好像为主人工作的人们一样，他们是宁肯做个怯懦鬼的，但是当他们的时候，每个人都尽心竭力为自己做事情了。” [8]随后，西方古代希腊、罗马民主制度得到了很好的继承和发展。中世纪西方的政治体制架构，就由立法、司法、行政组成。英国的内阁在中世纪就产生了，检察与审批分离的制度也产生于中世纪。民主制度导致国家不需要自上而下来组织全社会的人才开发，每个人都很关注自己的发展，都会进行自我开发，开放的参政议政等途径也给人才提供了展示的机会和舞台，一个人可以靠自己的才能而成为人才，而不需要像中国独裁的封建帝制一样，一个人是不是人才很大程度上是由当权者决定的，除了政府提供的科举机会，个人很少有展示才能的机会和舞台。这就导致西方的人才研究、天才研究等更多是关注人才的自我开发，而不是被国家、集体开发。

　　就研究领域而言，西方人才研究涉及天才、创造性、天才儿童、杰出成就、英雄人物、成功学、人力资本、人才资源等多个方面，研究对象和领域非常广泛。可能是由于人才学在我国起步较晚的原因，我国人才学研究更多关注于西方20世纪后期以来的人才应用型研究成果，比如对人力资源领域的研究，对于人的成长与成功规律，以及人的创造性才能培养规律的研究相对要弱一些。全面学习和借鉴西方关于人才研究的最新成果，对提高整个民族的综合素质将会起到很大的作用，我国学者应该更多地关注这些领域。

　　参考文献

　　[1]布鲁姆：《青少年潜能的开发》，昆明:云南教育出版社,1990:3.

　　[2][英]卡莱尔：《英雄和英雄崇拜》，香港: 三联书店,1988:1.

　　[3][美]胡克：《历史中的英雄》，上海:上海人民出版社,1964:28-31.

　　[4][意]帕累托：《精英的兴衰》，上海:上海人民出版社,2003:14.

　　[5]秦伟平：《浅议人力资本理论及其发展》，经济研究导刊,2006(6).

　　[6]舒尔茨：《人力资本投资》，北京:商务印书馆,1990:22.

　　[7][美]尼古拉?尼葛洛庞蒂.数字化生活.海口: 海南出版社,1997.

　　[8]希罗多德著，王以铸译：《希罗多德历史(上下)》，北京:商务印书馆,1959:545.