效率工资

    效率工资(Efficiency-wage)指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的这样一种激励与薪酬制度，也就是指企业付给员工的高于市场出清水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。  

    理论上，人们对效率工资的确切理解是：效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，即效率工资保证总劳动成本最低。  由于效率工资具有可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束的双重作用。采用了效率工资后，员工努力工作的动机增强，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则有所降低，企业发生员工败德行为的概率趋于下降，减少相应的监控成本。

    作为一种激励机制、效率工资已被我国一些企业，特别是知识企业所采用，烽火猎聘资深顾问认为由于在知识企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识企业监控困难。  效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场工资水平的高工资挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。随着知识在经济增长中的作用日益显著，随着知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，随着资本对一般性劳动的替代作用日益提高，而与知识性劳动间的互补作用日益突出，效率工资在劳动力市场上的这种示意作用越来越明显。

    效率工资的优点

    第一，可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用  

    由于效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚的个人效用，并提高员工的偷懒成本，因而具有激励和约束双重作用。采用效率工资后，员工有了努力工作的强烈动机，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则相对减小，因此企业发生败德行为的概率下降，败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。对于资本密集型企业和知识企业，效率工资的这种激励——约束作用更加明显。而在知识企业中，员工的努力程度是非常难以监控的，员工偷懒、欺骗、泄密的风险更大、成本更高，引入效率工资对于解决知识企业的监控困难具有一定意义。正是在这个意义，有些西方学者认为“效率工资是只付给高技能员工的”。

    第二，  采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工  

    效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场出清工资的工资水平挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。即使是在劳动力市场供过于求的情况下，企业仍保持高工资，而通过减少雇用人数，提高劳动效率来提高单位劳动成本的收益，于是便产生劳动力市场的分割。一方面，技能、知识水平高的技术性员工继续获得高于市场出清水平的工资；另一方面，技能水平低的非技术工人处于非志愿失业或仅获得低于市场出清工资水平的工资。由于非志愿失业的存在，效率工资的激励——约束作用增强，留任员工的生产率进一步提高。在这种情况下，效率工资实质上是一个信号，这个信号对于企业和员工而言都具有重要意义。对于企业来说，支付效率工资就意味着企业处于主要部门，是资本密集、技术密集和知识密集型企业，具有很好的成长性。企业的信誉会持续增长，并且能够将其赋予其员工，使其分享并在劳动力市场上处于有利地位。而对于员工来说，能够接受效率工资并获得效率工资，则表明其人力资本价值会提高，人力资产将持续增值，有良好的素质和潜力。因此，效率工资能够将劳动力市场中的不称职的人排除在外，而将有价值的专业人员聚之于门下。  

    第三，效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展。  

    效率工资的采用可以降低工人的辞职率，而将企业所需的高技能的劳动者吸引在企业中。这种做法，必然降低有经验的资深专业人员辞职或跳槽而带来的培训成本和招聘成本的上涨。随着经济增长日益以知识为基础，拥有工作经验的高技能的员工是企业的战略性资源，而企业为了获得持续经营优势，在员工培训上的投资不断提高。同时，全球性的高技能员工的短缺使发现、招聘新员工的成本也持续上升。因此，有效的激励机制应降低专业人员的辞职动机，增强其留在企业中的意愿。而效率工资则能够保证这一条件的满足。  

    效率工资运行的要点

    第一，一旦发现有败德行为者必须开除，是保证效率工资在中国高技术企业奏效的首要前提。  

    这是效率工资中“开除威胁”具有威慑力，进而起到激励——约束作用的关键，也是效率工资能够降低监控成本的重要前提。在高度计划经济时代，由于企业与员工之间不存在对等的社会交换关系，在企业、员工之上是国家权力的直接干预，企业无权处置员工，因而根本不具备这一条件。在从计划经济向市场经济过渡中，企业逐渐获得部分用人自主权，可以依法开除败德者。但开除败德者的成本仍是相当高昂的。而在非国有企业，由于企业中存在发达的人际网络，依照游戏规则开除违规者往往碍于人情关系，因此，效率工资的效果也受到一定影响。在样本企业中，人情关系已经成为开除不合格员工的障碍。  

    第二，企业与员工之间有良好的信任关系，共同遵守互惠原则。

    企业与员工作为劳动力市场中平等的双方，遵守互惠原则是效率工资有效的条件。企业与员工都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的经历与声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，是维持效率工资这一游戏(博奕)的条件。效率工资之所以有效，是因为它在信息不完全、不对称情况下，提供了一个可靠信号，帮助企业或员工来作出甑别与选择。而这一信号的可靠性在于企业与员工之间仍有基本的信任，双方都会相信对方是重视声誉的，是尊重社会交换关系中的互惠性原则的。  

    目前，我国劳动力市场的发育不健全，特别是相应的市场秩序仍处于建设初期，企业和员工的声誉在劳动力市场交易行为中并不是重要因素。工资、职称、获奖情况以及履历与档案等都不能真实反映员工的努力与忠诚情况，声誉的信号示意作用较弱。在这种背景下，企业往往采用试用期的方法来尽可能排除专业人员的信息不完全性的干扰。在试用期内，企业并不支付高工资给专业人员。但这一方法对于有经验者，特别是关键性岗位的专业人员则有明显的缺陷。对高级专业人员采用试用期，无疑表明企业对其无法信任，那么专业人员自然也无法以忠诚和奉献来回报企业。  

（责任编辑：年巍）