“这下我可以反悔了！” 漫画 李法明
“我给谁干活谁就该承担工伤责任！” 漫画 李法明
“单位没给我上社保就该依法赔偿！” 漫画 李法明
9月14日，最高法院公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，这已经是该院在劳动争议方面出台的第三个司法解释。这一解释虽然仅有18个条文，但是内涵丰富，主要包括五方面内容：合理界定了劳动争议案件的受案范围；明确规定了劳动争议案件的诉讼主体；合理分配了加班事实的举证责任；明确细化了终局裁决的认定标准；理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制。
此司法解释实施后，必然给劳动争议案件的审理带来巨大的影响。在新的规定下，哪些案件属于劳动争议？诉讼过程中劳动者有哪些权利，应该尽些什么义务？希望下面的一组文字能够为劳动者理性维权提供有益的帮助。
——编者
重大突破：
下岗待岗可与新用人单位建立劳动关系
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于2010年9月14日开始施行。该司法解释是在劳动争议案件出现爆炸式增长的背景下颁布的，对审判实践中受案范围、案件定性及程序运行等方面进行了全面规定，扩展和增强了劳动者保护的宽度和力度，使劳动者在实体权益和程序权益两方面均得到了更加完善的保护。
法条检索：
司法解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
法官释法：
我国现行法律对于劳动者与用人单位之间的劳动关系遵循“单一劳动关系”原则，即一个劳动者不能同时拥有双重或多重劳动关系，如果劳动者与某用人单位建立了劳动关系，则劳动者的人事档案关系在该用人单位，并由该用人单位负责为劳动者缴纳社会保险。此时我们通常说某劳动者就是“某单位的人”，劳动者就不可能同时在其他用人单位另行建立人事档案关系和重复缴纳社会保险，即劳动者不可能“既是这个单位的人也是那个单位的人”。
一般情况下，劳动者的人事档案关系及社保关系所在地是与劳动者实际提供劳动的用工单位一致的。但由于我国特殊历史原因产生了很多企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员及部分企业由于经营不善造成停产长期放假待岗的人员，他们的劳动人事档案关系及社保关系与实际用工关系相分离现象普遍，按照“单一劳动关系”原则无法与新的实际用工单位建立劳动关系。
在审判实践中，这些特殊劳动者只能按照民法范畴的“劳务关系处理”，无法按照劳动法获得全面的保护，侵害了这部分特殊劳动者人群的合法权益。劳动法比民法对劳动者权益保护力度更大，包括没有签订劳动合同的双倍赔偿、提前解除或者违法解除要支付补偿金等，都是劳动关系享有的法律保护，劳务关系一般不享有。司法解释的这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。
案 例
小王原来在内蒙古一家国有牧场工作，因该牧场效益不好，长期发不出工资，小王一直在家待岗。为了谋生，他就到北京一家公司从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同。
后来小王在工作中负伤，小王要求该公司给其报工伤，但该公司认为小王虽与其存在事实用工关系，但因为小王的人事档案关系和社保关系都在内蒙古国有牧场，双方不可能再建立劳动关系，只能按照劳务关系处理，不同意给其报工伤。该公司的这种看法在该司法解释出台前是正确的，但今后小王的情况则可以按照劳动关系处理，依法应由北京这家公司报工伤，让小王享有工伤保险待遇。
举证分配合理：
加班事实由劳动者负初步举证义务
法条检索：
司法解释第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
法官释法：
审判实践中，因劳动争议调解仲裁法第六条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外，劳动者主张加班费应当就加班事实举证。但是，由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，要求劳动者充分举证证明其加班天数及加班费数额的多少几乎不可能。
实践中，基于保护劳动者的原则，通常会缓和劳动者对加班费的举证责任，即只要求劳动者一方提出的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，可视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任，用人单位举证不能的承担不利后果。同样，劳动者在与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议时往往处于弱势地位，用人单位往往会凭借其经济强势利用劳动者的急迫或对法律的误解，订立存在欺诈、胁迫、误解及乘人之危显失公平的离职协议，而且劳动者很难就存在上述情形进行举证，使劳动者的离职补偿权益难以得到维护。劳动者只要能提出该协议存在上述情形的初步证据即完成了举证责任，即可以申请法院撤销该协议按照法定情形处理。此类实践做法在此次司法解释中得到了确认，实现了举证责任的合理分配，平衡了劳动者与用人单位的举证能力，成为该司法解释又一贡献。
法官提示——
对于加班费的举证事项，劳动者提供的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、证人证言等。对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供，用人单位不提供的，才能由其承担不利后果。对于离职协议中的协商事项，只要用人单位尽到了充分的告知和解释义务，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在法定可撤销情形的，劳动者均不能再反悔。此外，劳动者要撤销上述离职协议的，仍应当按照“先裁后审”程序进行处理。
案 例
小伟是一家电脑公司营业员，因公司负责人认为小伟不胜任工作向其提出协商解除劳动关系，对此，小伟表示同意。
因小伟对劳动合同法的相关规定不了解，单位不但没告诉小伟享有哪些离职补偿待遇，还要求他在补偿协议中约定放弃追索加班费，并威胁说如果不同意此条件则任何补偿都拿不到。后双方签订的离职补偿协议比起法定应当补偿小伟的金额差了一半多。
其后，小伟得知签订的补偿协议数额太低，但想反悔却很困难。在新的司法解释实施后，他就可以依据上述规定以显失公平为由申请撤销离职补偿协议并向电脑公司索要加班费。电脑公司否认加班事实，小伟可以该协议作证据，证明加班事实的存在，由电脑公司提供小伟的加班考勤及工资发放证明。如电脑公司不提供，将依法承担举证不能的不利后果。
保障力度加大：
用人者不符合用人单位法定条件也要承担责任
法条检索：
司法解释第四条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”第五条规定：“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。”
法官释法：
审判实践中，用人单位经常非法利用法人或其他组织的“壳”资源，以自己是“空壳”为由，规避对劳动者的责任，典型的形式就是未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的三种情况。劳动者付出劳动后，用人单位就以自己不具备合法经营资格为借口逃避对劳动者应负的责任。实际上，只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是以违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德为履行内容的劳动合同，即使在用工资质上存在非法，法院也不应当一律认定劳动关系不存在。对于出资人滥用用人单位法人人格的，可以依照公司法有关“揭开公司的面纱”的规定直接追索背后出资人的法律责任。对于用人单位不存在或无力承担责任的,出资人应当依法对劳动债权承担相应责任。
同样，对于另外一种典型的滥用“壳”资源的违法行为——出借营业资质，让不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式共用其营业资质经营的行为，法律也应当对违法出借资质的单位课以相应的法律责任。因为违法出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。
因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时，将出借营业执照一方列为被告并要求其承担相应的责任是完全符合法律公平正义原则的。值得注意的是，出借营业资质的单位，不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿，均不影响其作为当事人的地位。此次司法解释重申了这一司法实践的正确做法，无疑扩大了劳动者获得补偿或赔偿的责任基础，加大了保障劳动债权的力度，成为该司法解释的又一亮点。
法官提示——
如果劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，当事人不服向人民法院起诉，此时发现仲裁裁决遗漏了必须要参加诉讼的诸如用人单位出资人、出借营业资质的单位等当事人，劳动者可以申请人民法院依法追加当事人或人民法院依职权直接追加上述当事人进入诉讼，无需重新进行劳动仲裁而后再起诉。此外，被追加的用人单位出资人及出借营业资质单位应当承担责任的，人民法院可以直接调解或者判决其承担责任。
案 例
小李在一家私营水泥厂工作，因该厂经营效益不佳，半年多都没有发工资。后来，小李就去劳动仲裁部门申请仲裁，仲裁部门要求小李提供用人单位的工商登记查询信息。结果小李查到工商登记上根本没有这家水泥厂的登记信息。小李傻了眼，不知道到底该告谁。按照司法解释规定，此时，小李就可以将该水泥厂及其出资人一并列为对方当事人申请仲裁，而不用担心没有被告主体的问题。
权益保护扩张：
三类特殊案件亦纳入劳动争议受案范围
法条检索：
司法解释第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。” 第二条规定：“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。” 第三条规定：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”我国劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同未依照规定向劳动者支付经济补偿的，应当向劳动者加付赔偿金。
法官释法：
审判实践中，对于用人单位没为劳动者缴纳社会保险且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社保待遇造成劳动者损失的问题，除了工伤赔偿案件、生育保险赔偿案件、离职农民工的养老保险及失业保险案件之外，通常不被视为劳动争议范畴，劳动争议仲裁委及法院往往不受理或裁定驳回此类案件。由于此类案件不可诉导致劳动者因企业的过错而自行承担不利后果。今后，此类案件均纳入劳动争议受理范畴，扩大了对劳动者保险待遇权益的保护。
另外，对于因企业自主进行改制引发争议的问题，之前因企业改制通常是由政府主导的，由此引发的诸如下岗、买断工龄、提前退休等问题，是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，因此不属于劳动争议案件，无法由人民法院通过民事案件立案受理，引发的纠纷通常由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决。此次司法解释明确将此类案件纳入司法审查的范畴无疑是扩大了保护劳动者权益范畴的广度。
对于劳动者要求按劳动合同法第八十五条规定加付赔偿金的问题，之前司法实务界普遍认为该规定属于劳动行政权范畴，不属于司法裁判范畴，对此类案件一律告知劳动者向劳动行政部门申请，但对于向劳动行政部门申请后用人单位仍未支付赔偿金的情形没有明确规定，使劳动合同法的该条规定无法发挥惩罚不法用人单位的作用。今后，劳动者在向劳动行政部门申请加付赔偿金无果的情况下，可通过诉讼方式解决，有力地发挥了司法裁判最后一道防线的保护功能。
案 例
小张是一家用人单位的员工，该单位在小张在职期间未为其缴纳医疗保险，后小张非因工负伤到医院就诊治疗急需医疗费。由于小张没有医保，社保机构也无法为其补办，小王所花费的大额医疗费用无法通过医疗保险予以报销，造成小张很大的损失。于是小张要求其所在用人单位赔偿该笔医疗费。如果用人单位拒绝支付相当于小张正当享受医疗保险待遇报销费用的金额，小张就可以按照本司法解释规定起诉用人单位赔偿损失，人民法院之前不受理此类案件，今后就应当受理并判处用人单位赔偿小张该笔费用。
保障程序效率：
一裁终局裁决事项以每项金额不超标为准
法条检索：
司法解释第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。” 第十五条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。”
法官释法：
由于调解仲裁法仅笼统规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的劳动争议案件，数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，按照终局裁决处理，但没有明确规定上述几种裁决事项涉及数项的情况，是按照每项数额为准还是裁决事项金额总额为准，实践中，各地区司法实践操作不一，多数做法按照裁决事项金额总额为准，因此一裁终局的金额限制较低，大量的案件并未实现一裁终局，影响了仲裁程序的效率，不利于劳动者的薪资赔偿权益的迅速实现。该司法解释统一了司法实践的不同做法，并且选取了限额按照每项数额为准的做法，实际上无形中扩大了一裁终局的适用范围，在劳动者同意仲裁裁决的情况下，可以使劳动者得以迅速获得救济。对于劳动者与用人单位均不认可一裁终局的裁决的情况，原劳动争议调解仲裁法第四十八条及第四十九条在实践中造成了两诉并立、诉讼拖延的情况，损耗了程序效率，此次司法解释解决了这一问题，确认了审判实践中按照劳动者起诉优先的做法，用人单位的救济程序根据劳动者起诉的情况作出不同的安排，充分保障了一裁终局程序的应有效率。
案 例
小陈在北京当保安，因追索拖欠的数月工资、工伤医疗费及解除劳动关系的经济补偿金等将单位告上了劳动争议仲裁庭，仲裁庭裁决单位向小陈支付的工资、工伤医疗费及经济补偿金三项均未超过3000元，明显低于北京地区月最低工资标准十二个月金额，可以适用一裁终局的规定。但结果小陈与保安公司均不服该裁决，小陈向基层法院提起了起诉，保安公司向中级法院提起了撤销仲裁之诉。于是中级法院裁定驳回了该保安公司的申请，保安公司回到小陈起诉的基层法院参加诉讼。
“拓展”直诉通道：
劳动者可依据调解协议直接提起诉讼
法条检索：
司法解释第十七条第三款规定：“依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。” 劳动争议调解仲裁法第十五条规定：“达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。”第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
法官释法：
我国目前的劳动争议处理机制是实行的“一调一裁两审终审”制。即仲裁是诉讼前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。劳动争议案件通过调解后双方达成调解协议的，在通常情况下，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人仍应当依法先申请仲裁，然后才能起诉，但是这样使劳动争议的调解程序有可能成为部分别有用心的用人单位拖延支付拖欠款项的工具，反而成为了程序效率提高的障碍。特别是拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等对于劳动者极为迫切的款项，劳动者仍按照常规程序进行追索，无疑会使劳动者进入漫漫程序之中。此次司法解释扩张了劳动者的直诉通道，对于上述对劳动者极为迫切的款项在申请支付令后被人民法院裁定终结督促程序后，赋予了此类劳动者依据调解协议可以直接向人民法院提起诉讼的权利，而不必按照“一裁两审”程序先裁后审。
法官提示——
此类“绿色直诉通道”的适用必须具备一定条款：一、争议款项只限于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金；二、必须双方当事人事先达成调解协议；三、必须由劳动者先向法院申请支付令；四、必须是人民法院裁定终结督促程序后才能直接起诉；五、起诉的范围仅限于达成调解协议事项的范畴，超出调解协议事项范围的，应当按照“先裁后审”程序进行。
案 例
小洪在北京一家酒店工作，该酒店拖欠其数月工资，于是小洪提出解除劳动关系并要求酒店支付拖欠工资、支付解除劳动关系经济补偿金，小洪还找到当地的基层人民调解组织进行调解。酒店同意在30天内支付拖欠工资及部分经济补偿金，双方签了调解协议书。但30天过后酒店并未支付小洪该笔调解款项，于是小洪依据调解协议书向法院申请支付令。酒店对调解书的效力提出异议，不同意支付调解款项，后法院裁定终结督促程序。
此时，小洪就可以依据该调解协议书直接向人民法院起诉，而不必先去劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
（作者单位：北京市海淀区人民法院）
（责任编辑：李志强）
