2009年1月1日起义务教育学校的教职员工实施绩效工资。广东省一些欠发达地区，教师正常工资的发放，已让地方财政捉襟见肘，很难再拿钱支持绩效工资改革。于是出现了一种截留部分津贴作为奖励基金、“用自己的钱奖励自己”的变通方法
。本来就不富裕的基层老师，在绩效工资时代，可能遭遇工资不升反降的困境。(11月12日《南方日报》)
对于教师工资不升反降的现象，在一些学校不同程度存在。虽然说教师的基础工资部分是涨了一些，但有些学校原来的津贴奖金等全部没了，就算现在把作为30%的奖励工资加上去，也可能不如从前，而且30%的奖励工资要年终才发，如何考评、自己能拿到多少还是个未知数。
大家知道绩效工资分为两个部分，其中基础性部分是按照经济发展水平、物价水平、职称等因素设立,比较客观没有什么异议，而30%的奖励性分配部分考核就难了。
根据教育部今年2月6日发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出，绩效工资的考核内容为“教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩”。同时明确“将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。”
如果用师德来考评教师，而师德本质上是形而上的，是与教师个人的人品、价值观联系在一起。谁来为教师们做裁判？又如何界定得清？况且，这个世界上还没有哪个行业以道德水准来决定财富分配。显然，用道德对教师进行考评是不可行的。
倘若绩效工资以“优绩优酬”来衡量，并且这个绩一定要有所体现，那么在显性形式表达上就一定是考试分数，除此以外没有第二个可以更好地量化优绩的指标。但中央要求在绩效工资奖励性实施考核方案中不得以分定绩。如果不用分数这个量化指标，那么“优绩”又如何体现？
那最后只能以工作量来考评绩效，但教师工作量又因按各科的要求设立的，而且各学科的特点不同，工作量也各不相同。只好通过课时来量化，也就是谁的课时多，拿的奖励工资高，这样又走回了老路，违背了绩效工资改革的初衷。
绩效管理的方法在国外已经运行了几十年，事实证明，在企业界是一种行之有效的管理手段，但在学校这种事业单位如何运用，还需要进一步调整完善，良好的初衷不等于如意的结果。教师绩效工资如何实施，有待实践的进一步回答。
（责任编辑：李志强）
