关于企业的“企”字，有一个有意思的说法，“有人则企，无人则止”。这一说法虽然多少有些以偏概全的味道，但无疑极大肯定了人才对企业的意义。可以说，人才是企业发展最重要的战略资源之一，这一点在高新技术企业中表现得尤为明显。
一个国家的发展需要人才，成功的企业也必然具备不断聚集和持续造就高素质人才的能力。从某种意义上说，企业的竞争甚至可以认为是人才的竞争。如何吸引人才、培养人才、使用人才，充分发挥人才的积极作用，已成为摆在每一家企业面前的重要课题。
企业要做好人才工作，需要从战略和战术两方面着手。
首先，从战略层面上讲，有效的激励机制、公平的竞争平台以及广阔的发展空间等都是毋庸置疑的正确选项。这需要各层级管理人员以人为本，既要有识才的慧眼、用才的气魄，还要有爱才之心，容才之量，要讲究人才的优化配置，注重协调沟通，真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。
同时需要注意的是，伴随着人才专业化程度不断加深，各行业尤其是新兴产业垂直细分水平不断提升以及青年人才渐入职场等新情况的出现，企业用人战略也需作出相应调整。
比如，随着年轻一代普遍进入职场，人才就业观也发生了显著变化。一个新出现的趋势是，很多青年人才已经不再仅仅关注入职企业的规模、效益、名气等显性指标，转而更加关注成长空间及工作氛围等隐性因素。因此，企业应当把体制机制改革放在更加重要的位置上，为人才创造敢打敢拼的容错机制、能打能拼的竞争平台、大家一起打一起拼的工作氛围以及支撑其愿打愿拼的激励机制。
另一个有意思的现象是，在金融、医药、航空航天等专业性极强的领域，人才扎堆现象越来越突出。对于这些人才来说，地理上的集聚可能仅仅出于一些简单的理由，比如附近有产业聚集区、高校或科研院所，等等。这些圈客观上成为现成的、高度集聚的人才库，让相关行业企业能够相对简单地网罗大量专业人才。这也是很多初创期企业纷纷将总部设在这里，还有不少成熟企业将新的研发中心或战略决策中心转移到这里的原因所在。换句话说，采用多种方式吸引人才是个不错的选择，跟着人才办企业也是个很好的思路。
其次，从战术层面上讲，企业要做好人才工作，首先要将人才类别划分清楚。依据技能和工作性质，人才大体可分为管理型人才、技术型人才、营销型人才和服务型人才4大类。4类人才工作重点不同，所长不同，需求也不尽相同。因此，企业也需要因人而异，建立相对灵活且尽量公平的用人办法。
比如，对于管理型人才来说，收集并分析市场信息，建立企业经营发展框架是其最重要的工作。因此，管理型人才尤其需要开阔心胸、拓展视野，保持学习与沟通的高度热情。相关考核与激励应当采取部分量化的方式，特别是要区别看待短期与长期两个不同时段的综合效益，不可机械地以季度、年度为基本周期“论英雄”。
又比如，技术型人才是企业的根本支撑，企业的产品质量、服务水平都要依赖他们。作为工作在研发一线的群体，他们比其他类型人才更加需要企业的资金、设备以及容错机制支持。因此，要注重给予技术型人才“走出去”学习交流的时间、空间，尊重并保护其科研成果，推动完善成果转化的渠道，并通过激励回报等方式让他们共享企业发展红利。
综上所述，成功的企业必须做好人才功课。只有从战略上重视人才，从战术上用好人才，才能让人才真正成为企业发展的发动机与加速器。（本文来源：作者刘汉峰系北京市习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心特约研究员）
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