人社部副部长邱小平20日在接受媒体采访时表示，中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年初开始实施。改革将首先涉及53家由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的央企，及19家金融、铁路等央企。改革后的央企负责人薪酬结构将新增任期激励收入，对于不达标的央企负责人，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。
“追索”无疑是此次央企负责人薪酬改革的最大亮点，它将推动央企负责人薪酬改革从静态转向动态、从时点转向时段、从只奖不罚转向既奖又罚的重大转变。
众所周知，长期以来，央企负责人的薪酬都是以基本年薪和绩效年薪为基本考核指标，只要年度内完成了这两项指标，就能确保拿足年薪、拿足高薪。而从这些年来央企的实际运行和完成情况来看，除极少数企业之外，多数企业都拿足了年薪。这倒不是监管部门标准定低了、指标下少了，而是央企完成任务的“能力”增强了，渠道变多了。
事实也是如此，金融危机爆发以来，特别是金融危机爆发后的前几年，几乎所有的央企都保持了快速发展的势头，都扩张步伐很快，资产规模、利润等增长幅度很大。然而，仅仅过了几年，这样的状况就完全改变了，除极少数几家央企之外，绝大多数央企都出现了业绩变脸的现象，资产质量下滑、效益下降，有的还下滑和下降幅度很大。原因就在于，所谓的资产规模迅速扩大、效益快速增长，并不是依靠企业自身发展带来的，不是依靠市场竞争力增强、品牌效应提升带来的，而是盲目扩张、到处圈地、国进民退和逼迫地方政府给予最优惠政策带来的。这样的规模扩张和效益增长，显然是没有可持续发展能力的。
不仅如此，这样的盲目扩张和投资，还造成了大量国有资产流失和贪污腐败问题，如中钢集团收购山西中宇以及中冶科工收购唐山恒通，就都是盲目扩张和腐败相结合的典型案例。如果不再对现行考核体制作出改革与调整，不再把央企负责人的薪酬与“未来”挂起钩来。那么，更多的问题将发生在央企身上。
必须注意的一个事实是，尽管前几年一些央企的盲目扩张，给今后的发展留下了许多后遗症，并有可能造成极大的风险隐患。但是，高额薪酬却早已进入央企负责人的口袋，成为他们的私人财产。也就是说，损失是国家的，薪酬是个人的，央企负责人的薪酬，与企业发展、国家利益处于一种隔绝状态。只要不出现贪污受贿等方面的问题，企业发展好坏与负责人薪酬是没有关系的，且完全可以通过盲目扩张、盲目投资获取既得利益。
也正因为如此，新的考核办法以任期激励的方式，将央企负责人的薪酬与未来发展紧密结合起来，与在任时有没有决策失误、有没有给企业发展留下隐患等挂钩，实行收入“追索制”，无疑是一招狠棋，一招可以将央企负责人的责任心完全激活的狠棋。毕竟，把薪酬追回，不仅涉及到个人的利益问题，也涉及到个人的名誉问题。特别是那些安排到新的岗位，甚至提拔的负责人，如果被追回薪酬，对在新单位工作也会产生很大的影响。
那么，如何才能更好地发挥这步狠招的作用呢？显然，仅仅依靠考核体系中的一个指标还是远远不够的，而必须有完整的配套体系、配套政策。否则，不仅会使此项政策流于形式，起不到约束央企负责人的作用，而且有可能会对央企负责人的发展热情与积极性产生影响，使央企负责人产生宁可少拿一点，也不去冒风险的想法，最终影响企业的发展。
从总体上讲，实行央企负责人薪酬“追索制”，首先必须有一个合理的时间区间，亦即在这一时间区间内，实行“追索制”。一般情况下，应当是五年。也就是说，按照五年作为一个考核时段，如果在任期内没有出现严重的违规违纪、效益大幅下滑、业绩严重变脸、投资决策失误等方面的问题，就应该兑现全部激励收入。因为，无论是投资还是效益，五年时间基本能够有一个相对科学、准确的判断与评价。对相关职能部门来说，就必须围绕此项考核指标，根据企业实际情况设立一系列的配套指标。原则上是一个行业一套指标，特殊的可以一个企业一套指标。
其二就是要制定具体的追索办法，亦即在央企负责人调离企业、退休、离职等以后，如果他们在岗时的决策存在严重问题，且不是客观因素所致，就必须追索已经取得的薪酬。尤其对调离或升任的高管，更要建立强硬的追索机制，有明确的追索办法。这其中，组织部门应当扮演牵头的角色。毕竟，负责人都是组织部门任命的，别的部门没有能力作出相应的决定，而必须由组织部门来牵头落实。
第三就是针对不同类型的央企，应当执行基本相同的政策，只是在具体指标的设计方面，可以根据不同企业的不同情况，作出适当调整。否则，就很难体现公平。因为，目前的央企，分属各个部门管理，特别是金融、保险、铁路企业，更应当纳入到统一的考核范围，制定统一的考核标准，而不是自行一套。
总之，新的办法对确立央企高管的全局意识、长远意识是有积极作用的，对减少盲目扩张、盲目投资、盲目扩大经营范围等，也会产生积极的作用。
编辑点评：
别到最后又是只有奖励，没有追回，岂不笑话。
（责任编辑：周姗姗）
