近日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。（12月1日《京华时报》）
对职场中人而言，“末位淘汰”、“竞争上岗”等等提法并不陌生，其甚至可说早就是企业内部驱动、激励员工的惯用手段。然而，最高法新近发文专门强调，以此类方式单方解除劳动合同乃属违法，这多多少少颠覆了许多人原本的认知……事实上，倘若从《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律梳理下来，公众或许很容易就会得出正确的判断。只不过，在一番词汇修饰术的掩护之下，所谓“末位淘汰”等概念实在太具迷惑性。
很长时间以来，“末位淘汰”都被视作是先进用人模式的典范，其象征着一套优胜劣汰、效率至上的职场秩序。值得注意的是，与劳资双方力量对比严重失衡的格局相一致，诸如“末位淘汰”等典型的雇主论调，也长久占据着劳动力市场舆论的主流。久而久之，几乎所有人都认为这一切合情合法、理所当然。而正是基于“末位淘汰”被滥用所引发的广泛纠纷，最高法方才专门发文，以权威司法意见定分止争。
需要厘清的是，警示“末位淘汰”的违法风险，并不是否决正常的工作竞争和人事淘汰。诚如最高法所指出的，“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’等形式单方解除劳动合同属违法”。这事实上重申了一个法律常识，那就是“合同约定”才是雇佣关系存续的基础，企业任何方式的人力管理行为，都必须按照雇佣双方事前签订的合同办事。而“末位淘汰”的问题恰恰在于，其只是雇主基于一己好恶所强加的决定，毫无法律效力可言。
“末位淘汰”的逻辑陷阱在于：注定总会有一部分人处于末位，这种“垫底”很多时候并不等同于“失败”“失职”，也很可能并不是由员工主观过失造成。既然如此，据此开人似乎并没有雇主们所宣扬的那般正义凛然！且，毋庸讳言的是，现实中许多企业常态化、习惯化的“末位淘汰”，其本质不过是以雇员的高流转率，来降低固定支出的人力成本。这种显而易见的投机取巧行径，却往往被包装在“择优淘劣”的冠冕说辞之下，何其讽刺？
雇佣关系，只能是以法律为底线，以合同为基础。现实中，不少公司动辄将“末位淘汰”等表述塞进劳动合同中，这本身就是无效的。此类的条款，不当免除了用人单位的责任且排除了劳动者的合理权利，自一开始就是充满着算计和陷阱。凡此种种，无一不与建构阳光、有序的现代职场背道而驰。
（责任编辑：武晓娟）
