时隔20年，清华大学“非升即走”的人事制度再次进入人们视野并引发关注。今年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华后，收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。目前，方艳华已与校方达成一致，转岗为职员。然而，因“辞方事件”产生的“教学与科研孰重孰轻”的争论仍在继续发酵。(7月29日《新京报》）
“非升即走”并非清华原创，而是舶来品，1940年美国大学就开始实行这一制度，它虽然不是最好的高校人事制度，但却是最不坏的考核制度、最有效的管理制度，所以才能在欧美名校实行近一个世纪。然而，本是名牌大学通例的“非升即走”，为何在中国就屡屡引来争议？笔者觉得，关键在于中国目前的教师评价标准过于重视科研能力，轻视教学能力；过于看重论文数量，看轻学生口碑。这种单一的评价机制，让本该以“教书育人”为己任的老师最终难以安心教书。
就拿此次被解聘的方艳华老师和闫浩老师来说，一个是教英文写作，一个是教微积分，所学专业与所事的岗位都属于基础性学科，很难有科研成果可言。虽然两人多年来一直勤勤恳恳教书育人，深受学生们的认可和称赞，但是从现行的职称评审制度来看，完全没有被评上副教授的可能，所以才会最终被清华大学不再续聘。“一个不把主要精力投入教学的教师不是合格的教师，不为教学操心的校长不是好校长。”让十分优秀的教师离开三尺讲台，不仅是一种遗憾，更是一种损失，因此我们要大声呼吁教师评价机制改革。
首先，要严肃学术风气。在现有的职称评定机制下，有些青年教师为了追求论文发表数量而忽略对质量的严格要求，粗制滥造甚至抄袭成风，造成了极其不好的学术影响，对于这种害群之马，我们非但不能让其评上职称，反而应该果断解聘，让他早早出局，赶紧走人。
其次，要给特别重视教学、教学质量特别好的老师一个合理的生存空间。有研究经表明，大学里不做研究的教师能教给学生更多的东西，因此教务处应该及时调查记录学生对所选课程的评估，客观评价各个老师的教学能力，并在续聘时加以参考，有机会让一部分教学能力强，但是科研能力较差的老师继续留在高校内从事教学。
再者，给冷门专业的老师实行“学术代表作”制度。有很多专业，尤其是文科专业，在论文发表时，存在很多客观阻碍，几乎没有国际核心期刊，因此我们可以通过让全系教授，校外专家以及校学术委员会对其学术代表作进行评估的办法来解决“非升即走”问题。
总之吧，“非升即走”之所以在中国遭遇了水土不服，跟我国的学术氛围不够浓厚，评价机制过于单一是分不开，为了进一步提升教学水平，激发科研活力，我们应该在尝试多元化评价机制上，走得远些，再远些。
（责任编辑：武晓娟）
