近日，盖洛普公司公布的调查结果显示，全球员工敬业比例仅为13%，63%员工漠不关心，24%的员工消极怠工。而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。（11月8日《南方都市报》）
中国员工的敬业比例只有6%，沦为“最不敬业”。应该如何看待解读这样一份敬业度调查结果，“中国员工最不敬业”说明了什么？要想充分地回答好这些问题，在这里，恐怕主要取决于我们如何准确认识理解把握“敬业”这一根本概念，进而具体搞清楚这样两个关键问题：究竟何谓“敬业”、怎样才能做到“敬业”？
先看第一个问题，何谓“敬业”？“漠不关心、消极怠工”当然都不算“敬业”，但若仅止于此，显然仍远不足以搞清楚什么是真正意义上的“敬业”。整天忙于工作、常常投入大量时间加班、紧张辛苦程度非常之高，就能算是真正的“敬业”吗？答案无疑是否定的。这正像有专家指出的，“敬业不等于辛苦，这是两个概念”“如果把工作当作饭碗，只看收入，缺乏对工作本身的认可和归属感，就很难敬业”。
这意味着，“敬业”其实主要是一种基于“尊敬、敬重”等精神情感的内在价值认同、职业归属，并不能简单用“收入”或“忙碌”等外在表象的指标来衡量判断。这也就是说，一份工作职业，即便收入福利水平很高，也并不一定代表从业者就是真正“敬业”的。比如，时下我们的公务员职业，早已是趋之若鹜的公认“金饭碗”，但如果缺乏对“全心全意为人民服务”职业标准的内在认同践行，显然不可能算是“敬业”，如此前有调查显示，我国“政府机关或企事业单位的员工敬业度最低”。至于一份职业，如果单单只是非常劳累辛苦，那么员工更不可能真正“敬业”，如我国平均工作时间往往最长、辛苦程度往往最高的农民工职业，就是如此。
再看第二个问题：怎样才能做到“敬业”，或者说，拿什么保证人们“敬业”？在这里，除了从劳动者角度不断提高其职业素养和道德水平之外，笔者以为，更重要关键的出路实际上还在于，从工作本身的角度，如何不断提升其自身“可敬、值得尊敬”的程度和吸引力，确保职业岗位首先也能充分地“尊敬善待”广大职工。毫无疑问，作为一种内在精神情感的“尊敬”，任何时候都不可能仅凭“单向”作为就能产生，而只能是双向互动、“互敬互爱”的结果，所谓“敬人者，人恒敬之”，“敬业”当然也是如此，也即，只有职业同时“敬人”，职工才可能真正“敬业”。
那么，职业究竟应怎样具体去“敬人”？按照此前全国总工会对“舒心工作”的界定，其实无非就是要从这样几个主要方面着手，如“工资收入、社会保障、休息休假”等。而毋庸讳言的是，目前我们在所有这些方面的现状，均还远不如人意，难以充分地体现职业的“敬人”。如“工资收入”，有调查显示“超七成职工不满意工资水平”“我国居民劳动报酬占GDP比重已持续20多年下降”；再如“社会保障”，一面是“社保缴费比例高居世界前列”，一面又是“养老金替代率持续下降，低于国际警戒线”；至于“休息休假”，同样无法令人感受“尊敬”，调查显示，“七成劳动者未享带薪休假权利”。
就此而言，与其说“中国员工最不敬业”，不如说是“中国职业不够敬人”，或者说“中国员工不够受职业尊敬”，而要想改变“最不敬业”状况，不能仅单方面要求职工，职业本身同样也要“反求诸己”，以便不断提升中国职业、善待职工的程度和水平。
（责任编辑：年巍）
