方某原为重庆某食品公司财务部主管,因未能成功竞聘,被调整为储备干部并被要求参加培训,后企业以培训期内测评结果不合格为由,解除双方劳动关系——据《工人日报》6月12日报道,日前,重庆市大渡口区人民法院发布了这起劳动争议典型案例,法院判决该公司属违法解除,判令其支付相应的赔偿金。
法院在判决书中指出,未竞聘成功,并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位。企业对落聘员工的安排,应当谨慎周密,以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标,决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。
竞聘上岗,是用人单位在经营过程中的一种管理措施,是企业行使用工自主权的一种方式,也是现代企业提升市场竞争力的有效手段。职工平等地参与岗位竞聘,企业组织公开评审,全面衡量选拔员工,可以激发岗位活力、人才活力和生产活力。但是,在一些企业的实践中,有些具体操作方式并不规范,甚至触碰法律红线,常常引发劳动争议。
比如,竞聘上岗常被企业管理者解读出另一种含义,即竞聘失败就“解聘走人”。换句话说,个别企业打着竞聘上岗的幌子,行变相裁员之实,把竞聘上岗异化为“末位淘汰”的新变种。事实上,最高法发布的指导案例已对企业淘汰性解雇员工行为予以否定。不管是“末位”还是“落聘”,都并不当然等同于不能胜任工作。只要员工没有违反合同规定或公司规章制度,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同都属于违法。
即便员工不胜任当前岗位的工作,企业也应先对其进行培训或调岗,而制定培训考核制度也不能靠“拍脑门”。拿上述方某一案来说,企业要求落聘的方某参加培训,但制定的待岗培训项目、学习内容、考核及测评细则等都不够明确,既不利于劳动者适配新工作岗位,也不能很好地提升劳动者岗位技能、促进返岗。在此前提下,企业以培训不合格“开人”,理由自然站不住脚。