前不久，一名实习生被公司要求签订竞业协议的事，引起舆论关注。其实，近年来，不少行业出现滥用竞业限制的现象，不仅侵害了劳动者合法权益，还人为造成了劳动力流动困难，加剧了劳动关系紧张问题。
从竞业限制规则产生的初衷来看，由于企业部分关键员工常常对企业的经营和技术情况了如指掌，他们在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或近似的业务。一旦在跳槽后从事这些职业，不但容易成为原就职企业强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务需要，往往会自觉不自觉地使用原企业的管理模式或商业秘密。为防止出现这种局面，西方国家率先将公司董事、经理竞业禁止制度移植到商业秘密和其他经营利益的保护中来，从而形成竞业限制。企业开始采取与关键员工订立竞业限制协议的办法，以保护企业的竞争利益和商业秘密。此外，由于竞业限制加大了人员流动的成本，还有留住关键员工的作用。
毫无疑问，把竞业限制的做法借鉴过来并加以利用，有其合理合法的基础和必要，对保护企业的正当利益也发挥了积极的作用。根据我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但在实践中，竞业限制的做法却逐渐出现了变形。如一些企业要求实习生、试用期人员以及劳务派遣、兼职、外包等人员，不分青红皂白都套上竞业限制的“紧箍咒”，还有一些公司不分具体岗位和职级，要求所有职工签竞业协议，堪称“全员竞业”，这都是把竞业限制的做法学岔了，沦为了东施效颦。因用人单位滥用竞业协议产生的劳动纠纷也时有发生。
要遏制竞业限制被滥用的现象，首先就要通过完善相关的法律法规，明确竞业限制的主体，对“其他负有保密义务人员”的范围作出清晰的界定，降低竞业限制人员扩大化的负面影响。其次，劳动监察部门要加强对企业劳动合同的监管力度，对滥用竞业限制的现象加大处罚力度。最后，对劳动者来说，可以通过劳动监察部门、工会组织、人民法院等渠道，运用合法手段维护自身权益，避免被恶意竞业限制无端“霸凌”。
（作者系对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员）
