如何进行高管薪酬治理

　　前不久，瑞士全民公投否决了将企业高管薪酬限定在该企业最低收入雇员12倍以下的“1∶12”提案。而在今年3月，瑞士全民公投赞同取消企业高管的巨额奖金，禁止发给他们高额离职金和退休金。两次全民公投的不同结果，不难看出民众在“限薪”问题上的纠结。

　　如何进行高管薪酬治理，是困扰世界多国的难题。一直以来，许多人认为这个问题仅是自身公司治理的议题。随着企业规模日渐庞大、所有权与经营权分离、利益相关方不断增多，一些影响民众生活的大型企业被视为“准公共机构”，高管薪资也不再是“自家事”。上世纪70年代，美国上市公司高管薪酬持续高涨，虽在金融危机后通过了管控金融行业高管薪酬的《多德—弗兰克法案》，但由于执行效果不佳，最终在2011年演化为“占领华尔街”的抗议活动。1998年，英国富时100指数成分股公司首席执行官的薪酬是普通员工的47倍，到2010年已升至120倍，与此形成鲜明反差的是，社会整体实际工资呈不断下降的趋势。

　　对反对者而言，在全球经济缓慢复苏的大背景下，限制高管薪酬意味着影响经济活力。因此，一些政府和企业人士认为，限薪意味着瑞士企业难以招揽顶尖人才，不仅会使外国企业取消来瑞士投资的决定，更会迫使本土企业外迁，进一步提高失业率。此外，死板的限薪举措会增加监管成本，企业公布数据的真实度难以核查，可能让监管形同虚设。

　　不过，从更长的时间维度来看，不断增长的巨额收入差距所引发的“不公感”，将会对社会凝聚力造成持久伤害，这是限薪反对者们不得不正视的问题。从本质上说，人们更加痛恨的是超额薪酬背后的贪婪、自利与毫无责任感，以及制造出这些超额薪酬的制度缺陷。英国《金融时报》指出，“公众意识到，在更普遍的层面上，高管薪酬很少与业绩挂钩，甚至在盈利下降之际往往照样加薪。”有研究报告也认为，很多企业管理层对制定自己的薪酬都有过高的影响力，巨额薪酬往往蕴含着不当激励。冒险投机是危机频发的重要诱因，而高管却很少为此买单，这是在用大部分人的辛劳为少数人的贪婪构筑“安全网”。面对这样的道德风险，无所作为就意味着下一次危机的临近。

　　目前，许多国家都对超额薪酬进行治理，不论成功与否，人们已有了原则性共识：合理规划激励机制，对高管工作积极性正确引导，不仅对企业自身成长与国家经济稳定发展有益，也可让这些“准公共机构”释放正面的社会影响力。