近期，星宇股份因批量解约107名应届生，陷入舆论漩涡。9月2日，该公司董事长兼总经理周晓萍为“批量解约应届生”事件致歉，并表示将构建和谐劳动关系，承担更多社会责任。
这家2011年便登陆A股的老牌企业，正处于冲刺港股二次上市的关键阶段，而上半年营收微增、净利润下滑的业绩表现，大概就是催生这次非常规人员优化的原因。企业优化财报数据、精简人力成本，是市场化经营中的常规操作，但星宇股份的这种做法，完全偏离了合规经营的轨道。
此次被解约的107名2026届应届生，是职场中最弱势的群体。他们刚走出校园，缺乏社会经验，对职场规则和劳动权益认知有限。公司HR推出的二选一方案，其实就是变相胁迫离职。主动签字便以个人原因离职换取微薄补偿，拒不配合，公司将单方面强制调岗，安排在一线流水线装配、车灯插接、螺丝紧固等基础操作工岗位，薪资同步下调，甚至借助行业背调施压等隐性胁迫手段。这种精准针对应届生的“软性”裁员，利用了年轻人怕职业履历留污点、怕求职受阻的心理，硬是制造出两难困境。
事件发酵后，当地人社部门及时介入，明确指出企业协商方式简单生硬、沟通不足，对涉事人力资源总监作出停职处理，还为失业应届生对接就业资源。后续星宇股份也接连出台补救措施，发放求职补贴、对接就业岗位、设置失业兜底补偿。一系列补救措施看似周全，却难掩事件背后的功利本质，所有整改与致歉，更像是舆情倒逼下的被动妥协。
而企业的“矛盾姿态”更是耐人寻味。一边公开致歉反省用工问题，一边针对部分“不实”报道启动投诉举报，试图抹去笼罩在企业上空的乌云。这种一边认错一边维权的操作，恰恰说明企业始终将自身商业口碑放在首位，而非真正正视应届生遭受的权益损伤。对被波及的年轻人而言，短暂的求职空档、职业规划的打乱、职场初体验的创伤，不是一笔补贴、几句道歉就能抹平的。
作为多家主流车企的核心供应商，星宇股份的用工问题已不只是企业内部事务。对企业来说，产品走向市场只是基础，更重要的是，其用人理念、管理机制，能否经得起员工、合作伙伴乃至社会公众的持续审视。资本市场和合作品牌的审核，早已跳出单纯的财务数据，延伸至企业内部的管理细节与价值体现。
很多上市企业习惯将社会责任、人文关怀挂在企业宣传中，却在实际经营中把基层员工、新晋应届生当成成本调节的工具。资本市场的迭代升级，应是推动企业走向更规范、更负责任的经营模式，而非催生美化财报的短期投机操作。依靠牺牲应届生权益换来的账面好看、上市进度，终究是本末倒置。
企业的长远发展，依托稳定的人才体系与良性的用工生态。用简单粗暴的方式压缩人力成本，透支职场信任与社会口碑，即便短期达成资本目标，最终也会在品牌口碑、供应链合作、人才吸纳上付出不可估量的代价。资本市场的合规底线，不光是财务合规，用工合规、责任担当，才是企业行稳致远的根本。
