今年1月18日，姚女士回湖北老家休年假。回家待了几天后因发烧去医院就诊，被确诊为新冠肺炎患者，后接受隔离治疗；2月5日治愈出院。几天后，公司得知姚女士情况后，通过微信告知：因姚女士被确诊过新冠肺炎，不得返岗，公司已决定自2月10日起与其解除劳动合同；解除后的剩余工资及经济赔偿会在2月15日公司工资发放日，以银行转账形式支付。（2月18日《浙江工人日报》）

　　就因为公司的一名员工曾被确诊患过新冠肺炎，这家公司就“单方面”擅自“毁约”，与其解除了劳动合同，这无疑是一种赤裸裸的“就业歧视”。

　　众所周知，曾经被确诊患上新冠肺炎，治愈了并不等于其身上还带有新冠肺炎的“疫魔”，并不代表这名新冠肺炎治愈者对公司其他员工还存有感染、传播的“威胁”。如果仅仅以“确诊患过新冠肺炎”为由，就给职工乱贴“标签”，就动辄以“解聘”相待，这不仅是一种“霸王行径”，更是一种违法行为。

　　根据《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利。同时，《传染病防治法》第十六条规定：任何单位和个人不得歧视传染病人、病原携带者和疑似传染病人。如员工已治愈或已排除传染病嫌疑的，用人单位不得拒绝员工返岗，否则构成就业歧视，违反法律规定，承担相应的法律责任。可见，姚女士虽然曾是被确诊为新冠肺炎的患者，但公司也得尊重劳动者平等就业权利，不得“歧视”，更不得“解聘”。

　　其实，为了防止因新冠肺炎疫情而导致的就业歧视，在今年2月初，国家人社部就下发了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确规定对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。可以说，《通知》上白纸黑字，写得清清楚楚，这家公司却依然借此为由解聘新冠肺炎治愈者，这显然是一种明知故犯的错误之举。同时，这也是一种极不人性化的“狠心”之举。

　　因此，笔者以为，对擅自解聘“新冠肺炎治愈者”的歧视行为和违法行为，相关部门绝不能“坐视不管”，更不能“睁一只眼闭一只眼”，而应根据相关法律法规，为新冠肺炎治愈职工“撑腰”，切实维护新冠肺炎治愈职工的就业权益。同时，要对擅自单方面解除合约的公司给予严惩重处，该约谈的要约谈，该罚款的要罚款，该追究法律责任的要追究法律责任，要让其为自己的歧视行为和违法行为付出“沉重的代价”，从而倒逼其遵规守法，切实尊重职工的就业权益，让新冠肺炎治愈职工也能和其他职工一样，享有正当的、合法的就业权益。

　　眼下，各地各企业已纷纷复工复产，员工们也已返工返岗。但愿类似新冠肺炎治愈者“被解聘”的就业歧视行为不再出现，以让新冠肺炎治愈职工也能像其他职工一样安心上班，踏实工作，而不至于在原本就已遭遇受伤的身心上再一次遭遇心灵上的“创伤”。