“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，多年来在一些公司推行。然而，报载，重庆某实业公司实行“末位淘汰”淘汰员工后，被员工告上法庭，最终被法院判赔偿3万余元。
“末位淘汰制”是企业对员工实施绩效考核的一种手段，但不能作为单方终止合同、擅自解雇员工的理由。鉴于“末位淘汰”与法律意义上的“不能胜任”有着本质的不同，最高法于去年底就果断叫停了这一践踏员工权益的错误作法。《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方面解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
“末位淘汰制”看似公开透明、公平公正，但实则并不合理和有失公允。其一，“末位”是客观存在。只要有比较、有竞争，员工间的差异性便可以序列形式排出“末位”，正所谓十个手指有长有短。但“末位”只关乎位次，并不等同于“不合格”或“不称职”。其二，评价有主观性。考核是公开的，但标准却是人定的。鉴于每个员工都有各自的特长与短板，依据不同的评价标准即可获得别样的排序结果。法律意义上的“不能胜任”，是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，“排序末位”与“不能胜任”不能直接划等号。故此，“末位淘汰”只适用于对员工的教育激励或内部优化组合，不能以此作为决定员工去留的依据。
以“末位淘汰”解雇员工更有悖法律的。劳动合同是涉及用人单位和劳动者两方权益的双务合同，岂能由用人单位一方说了算？我国《劳动合同法》第三十九条详细列举了用人单位可以解除劳动合同的6种情形，比如试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任等。其中并无“排序末位”的情形。基于“法无许可不可为”的司法原则，以“末位淘汰”为由解除合同，缺乏法律依据，当属明显的违法行为。
这次，法院依法支持企业员工通过诉讼维护自身劳动权益，让企业法人为滥使“末位淘汰”付出经济成本，对企业是一次法律课。
（责任编辑：武晓娟）
