新闻背景：
“新来的大学生，我们连探亲假都不敢给，怕一回去就不回来了。”鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一位作业长日前在接受媒体采访时这样诉苦。这样的困扰，在国企中并不鲜见。近年来，国有企业普遍存在“进新人走骨干”的现象，在与民营企业的同业竞争中，国企人才流失现象比较明显，央企、上市公司也难于幸免。
国企人才流失亟待重视
企业发展关键在人。国企改革企业是主体，企业干部员工是主角。建立健全激励约束机制，可以体现人力资本的价值，吸引和留住人才，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，更好地发挥人力资本的作用，保持核心人才队伍的稳定性，为企业发展提供重要的组织保障和人才支撑。【详细】
虽然我国初步形成了与社会主义市场经济体制相适应的中国特色人才制度体系，但由于与人才相关的市场经济体系还不健全、现行人才发展方式还带有明显的粗放痕迹、人才市场发育还不充分，特别是政府和市场关系还有待进一步理顺等原因，我国人才制度短板突出，体系也有疏漏，导致市场在人才资源配置中的作用有效发挥受到诸多制约。这使得我国的全球竞争力打了折扣。【详细】
国企应善用“机会留人”
正常情况下，企业的激励机制应该达到“能者上不能者下”“有为者有位”的效果，得符合“按劳分配、多劳多得”的原则。然而，在某些国企里，有些有能力的人却有“被不公平对待”的感觉，拿不到与能力和付出相对应的报酬与尊重，长此以往，不得不抛弃“老东家”。而对那些求安稳、有关系、不好好干也能糊弄过去的人，某些国企的这样的环境就显示出了“吸引力”。久而久之，国企就成了“只适合练手，不适合久留”的人才中转站，影响着企业的长期可持续发展。
国企给人才以发展机会，就是在给自己长远发展机会。在这方面，一些国企不妨向国内外理念先进的企业学习一下，用“机会”来表达对人才或骨干的尊重。这样做比“感情留人”更靠谱，也更容易获得员工对企业的认同感，达到“留人留心”的目的。【详细】
人才流向民企未必是坏事
换一种视角看，国企人才向民企流动并非坏事，且人才在国企与民企之间的合理流动，并不会造成人才损失，相反更能发挥人才对振兴我国经济的作用。一方面，为我国民企发展壮大、解决瓶颈制约提供了有效药方。多年来，对我国民企持续发展来说，人才一直是个需要解决的瓶颈。一般情况下，很多民企本身在人才培养上投入不足，加之过去受就业身份观念制约，此前多年，民企难以吸引到更多优秀人才。近年来，随着民企经营效益提高和发展活力增强，对人才形成了一定吸引力，也使得国企人才流向民企有了经济方面的动因。我们应该看到，国企人才向民企流动可弥补民企在技术、管理上的短板，为民企提供可持续发展动力；民企广纳人才的环境也为某些产能过剩行业的国企人才提供了出路，节约了民企人才培养成本，提高了整个社会的人才使用效率。【详细】
微言大义：
@Mr899Xie：国企就是国家的缩影。
@橘子急需补充精神力：国企钱就那么一点儿，活儿一大堆，留得住人才怪。
@九月酒：人往高处走，水往低处流，哪里待遇高去那里，这不很正常嘛。
中国经济网编后语：
看过电影《天下无贼》的观众，应该还记得“贼王”黎叔说过的一句话：“21世纪什么最贵？人才！”将这句话中的时间替换为22、23世纪，甚至更久的以后，恐怕依然适用。人才是“生产力中最活跃的因素”，也是一种稀缺资源。竞争是促进资源优化配置的最有效手段之一。国企人才流失的另一面又何尝不是私企对人才的吸引力在增强，又何尝不是市场竞争机制真正“说了算”的表现？从这个角度讲，对于整个市场，人才流向民企未必是坏事。而具体到不同的市场主体，如何留住人才、吸引人才,是一个永不过时的命题。
