深化国企改革，制度改革十分重要，但制度也非万能，围绕人来设计制度，才能从根本上解决问题。此次出台的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出要“造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家”。这在历次国企改革方案中是第一次。着力破解“人的建设”这个基础性问题，也是本轮深化国企改革的一大亮点。
现实中确实有诸多疑问：党和国家历来重视央企建设，国企也有传统思想文化优势，但违法腐败问题为什么依然不断？国企的发展、贡献与舆论评价反差为何这么大？国企发展中的问题，靠经济手段为什么没有很好的解决，还需要什么办法根治？
问题的形成非一日之寒。长期以来，我们或许在国企发展与改革的进程中过于偏重经济层面，对其政治层面、精神层面的涵养与建设重视不够，奏效的办法不多。现实中往往把企业经营规模作为硬任务，把思想建设等作为软指标。其结果是硬实力显著增强，软实力没有同步跟上。
软实力的源头是人的建设，这是国企改革中一直没有解决好的基础性问题。人的建设要与制度建设同步并行，将硬实力与软实力建设相结合，价值管理与品格管理相结合，释放出“品格红利”，推动塑造“全民性国企”。从而有利于突破国企“大而图强”的阶段，弥合国企央企与社会舆论的认同裂痕，也是根治国企存在“慢性病”的一剂内服良药。
国企干部的腐败和作风问题一直是舆论焦点。造就优秀企业家，亟需提升国企干部的品格。过去在国企干部选拔上，我们更偏重“能干”“聪明”而非“品格”;对企业领导口头教育多，量化评价少;对品格有原则性的要求，缺操作性标准，效果不佳。对企业领导“德能勤绩廉”的考核，虽然涉及品格方面不少，但粗线条的、跟着感觉走的测评很难准确反映品格实情。应像“八项规定”那样具体明确，通过约束可观察和可评判的行为，促进内在素质的提升。
价值观是品格的核心，也是凝聚力和动力的内在源泉。阿里巴巴从18个人成长为3万多人的大公司，马云是用价值观体系、用使命和愿景来管理阿里巴巴。通用电气将企业价值观制度化，创造性地采取360度考核法，把公司理念、公司战略和顾客价值等价值观内容融入其中，量化评估，用考核的指挥棒引导员工形成共同价值观，确保不同文化背景的员工形成合力。品格管理如何由定性向定量考核转变还有待探索，大方向是向规律性、理性化、定量化、制度化的管理转变。
规范运作才能保证企业常青，不择手段的国企“能人”最终栽了跟头，这样的教训不少。国企公信力和美誉度要提高，需要强化诚信合规管理，重塑企业形象。大庆“三老四严”很好，但怎么做到，应制定清晰的行为准则，操作性和实际效果就会大大增强。从国际经验看，国际大公司普遍设立了合规委员会。比如三星公司从1994年开始编写“三星蓝皮书”，规范员工行为，提升企业形象，被员工称为“三星宪法”，保障三星走上了一流企业的道路。(作者是经济观察报研究院院长，本文为《央企品格》一书书评)
（责任编辑：年巍）
